Lợi – hại của văn hóa công ty kiểu ‘Chúng ta là một gia đình’

Các công ty theo đuổi văn hóa thân tình có thể giúp nhân viên hạnh phúc, năng suất hơn nhưng cũng đồng thời giảm năng lực giám sát nội bộ.

“Chúng ta như một gia đình”, cụm từ này liên tục xuất hiện trên các trang web của công ty, và nhiều doanh nghiệp vốn cổ vũ cho nét văn hóa này. Ví dụ, một nghiên cứu cho biết, hơn 200 công ty khởi nghiệp ở Thung lũng Silicon (Mỹ) có những người sáng lập đã cố tình nuôi dưỡng “tình cảm gia đình bền chặt” và “mối quan hệ tình cảm mãnh liệt” tại nơi làm việc.

Có nhiều lý do chính đáng để nuôi dưỡng tình cảm gia đình tại nơi làm việc, vì nó mang lại lợi ích cho nhân viên. Trong một cuộc khảo sát với 2.226 nhân viên ở Anh, 55% nói họ thích các công ty “có cảm giác gia đình, được gắn kết với nhau bằng truyền thống và lòng trung thành”.

Nhân viên cho biết họ cảm thấy hạnh phúc hơn với công việc khi thân thiết với nhau tại nơi làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng sự gần gũi với những người khác tại nơi làm việc có lợi về mặt tâm lý, bao gồm việc đáp ứng nhu cầu gắn bó và tạo ra tình bạn.

Cảm giác gia đình cũng có lợi cho các công ty. Thành công thường phụ thuộc vào một tập thể, như khi phát triển các ý tưởng và sản phẩm mới. Việc nuôi dưỡng một “nhóm” năng động sẽ giúp nhân viên theo đuổi những mục tiêu chung này.

Lợi - hại của văn hóa công ty kiểu Chúng ta là một gia đình

Xây dựng văn hóa làm việc quá thân tình có thể khiến các thành viên ngại tố cáo sai trái của nhau vì thương cảm. Ảnh: Pixabay.

Trên thực tế, những nơi làm việc ở Thung lũng Silicon đã tạo ra văn hóa gần gũi để truyền cảm hứng cho năng suất và lòng trung thành của công ty. Những nét văn hóa này có lợi về mặt tài chính, thúc đẩy hiệu suất, giảm doanh thu và thậm chí giảm số ngày nghỉ ốm.

Tạo ra văn hóa thúc đẩy mối liên kết tập thể có vẻ là một điều tốt. Tuy nhiên, liệu có một mặt trái tiềm ẩn của văn hóa gia đình, như việc nó sẽ ngăn cản nhân viên tố giác những hành vi sai trái tại nơi làm việc hay không?

Hai chuyên gia là Saera Khan, Giáo sư tâm lý học tại Đại học San Francisco (Mỹ) và Lauren C. Howe, Giáo sư trợ lý tại Đại học Zurich (Thụy Sỹ) đã tiến hành một số nghiên cứu để tìm ra câu trả lời.

Trong nghiên cứu đầu tiên, họ yêu cầu những người tham gia tưởng tượng phát hiện một người ăn cắp tiền trong tập thể. Họ sẽ tố giác hành vi này? Kết quả, những người tham gia trong nhóm thân thiết như một gia đình (quan hệ chặt chẽ) cảm thấy miễn cưỡng hơn khi khai báo hành vi so với nhóm sinh viên đại học (quan hệ yếu hơn). Điều này là do nhóm thân thiết cảm thấy lo lắng hơn về điều gì sẽ xảy ra với người làm sai nếu họ bị bắt.

Trong một nghiên cứu thứ hai, lấy cảm hứng từ những vụ bê bối có thực về startup Theranos, những người tham gia được yêu cầu tưởng tượng mình làm việc tại một công ty khởi nghiệp y sinh đang phát triển một thiết bị phát hiện ung thư ở trẻ em.

Họ có một đồng nghiệp đã phóng đại hiệu quả của thiết bị – và không có ý định dừng lại. Nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng những người tham gia ít có xu hướng báo cáo tội phạm nghiêm trọng này ở một nơi làm việc gần gũi.

Có thể dễ dàng tin rằng nếu bạn chứng kiến một hành vi phạm tội tại nơi làm việc, bạn sẽ báo ngay cho quản lý. Nhưng trong Cuộc khảo sát đạo đức kinh doanh quốc gia (Mỹ) năm 2019, 45% người được hỏi trên toàn thế giới cho biết đã chứng kiến hành vi sai trái tại nơi làm việc, nhưng khoảng một phần ba không làm gì. Như nghiên cứu của hai chuyên gia đã minh họa, có nhiều lý do cho việc này. Một số là có ý tốt vì quan tâm đến đồng đội, khiến mọi người không tố giác.

Vậy tổ chức có thể làm gì để hạn chế mặt trái của văn hóa này?

Để đạt được lợi ích từ việc thúc đẩy mối quan hệ bền chặt mà không phải trả giá, các tổ chức có văn hóa gia đình có thể cần thực hiện thêm các bước để đảm bảo rằng nhân viên nên lên tiếng về hành vi sai trái. Ví dụ, các tổ chức có thể tạo ra một nền văn hóa bảo vệ nạn nhân và coi trọng sự công bằng.

Nếu là người ngoài cuộc, chúng ta sẽ mong muốn những hình phạt nhanh chóng dành cho kẻ vi phạm. Nhưng với tư cách là “người trong cuộc”, biết người đã gây ra hành vi sai trái, thì chúng ta có thể lo sợ những tổn hại cho họ nếu chúng ta tố giác.

Do vậy, nếu chúng ta coi việc tố giác là một cơ hội để giúp đỡ những kẻ vi phạm và cơ hội xoay chuyển cuộc sống của họ, thì nhiều người có thể báo cáo hành vi sai trái, ngay cả trong bối cảnh các nhóm thân thiết.

Khi những vụ bê bối tại nơi làm việc xuất hiện rầm rộ tại Mỹ, như vụ Enron che giấu khoản lỗ vào năm 2002 hay Wells Fargo mở tài khoản gian lận vào năm 2016, các chuyên gia nhận ra rằng những người lao động nhận thức được sự sai lầm khi không tố cáo, trong khi công chúng thì sốc với câu hỏi: “Tại sao những người trong công ty lại không lên tiếng về những sai trái đó?”.

Nói chung, chúng ta có thể vội vàng kết luận rằng ai đó không hành động khi đối mặt với hành vi sai trái là ích kỷ, hèn nhát hoặc vô đạo đức. Nhưng như nghiên cứu của hai chuyên gia cho thấy, việc im lặng sau khi chứng kiến hành vi sai trái có thể xuất phát từ lòng nhân ái. “Quan tâm đến phúc lợi của một người phạm tội có thể ngăn cản việc tố giác, đặc biệt là trong các nhóm thân thiết”, hai chuyên gia kết luận.

Phiên An (theo Harvard Business Review)

Nguồn : vnexpress.net